您当前位置:首页 >>课程大纲

这是讲师的图片
视频一

我的日程安排

课程大纲
全面人力资源管理技能提升

课程时长:2天 课程类别:人力资源 讲  师:徐志成 终端报价:15000

内容:
培训受众
企业高层、分子公司总经理、人力资源部门成员、用人部门负责人等
课程收益

1、分高层、用人部门、人力资源管理部门三个层次来讲解人力资源管理,让不同的人明白自己需要做什么。

2、从理解人力资源管理到人力资源管理六大模块,层次清晰,相互关系贯穿,逻辑清楚。

3、从理论到工具、从案例问题到解决,让听者明白易懂。

4、以讲解与案例讨论、模拟问题的解决为形式,互动有趣。

5、随时解答学员问题,不限制学员提问。

培训颁发证书
无证书。
课程大纲

 全面人力资源管理技能提升


导入:

1、什么是人力资源管理?

2、人力资源管理的三个层次

3、人力资源管理要实现什么样的价值?

4、实现人力资源管理的前提与基础

   A 流程

   B 基于流程与组织结构的工作分析

5、人力资源管理策略(不同序列、不同层级、不同时期)

第一天

第一模块:人力资源规划

1、企业人力资源规划概述

(1)人力资源规划含义

(2)人力资源规划的内容:数量规划、结构规划、素质规划。

(3)其他部门负责人的人力资源规划职责

2、组织结构设计

(1)组织结构类型

(2)影响组织结构设计的主要因素

(3)人力资源经理在什么时候应该提出组织调整?

3、人力资源规划技术方法

n 需求预测方法:德尔菲法;回归方程外推法(回归预测法);劳动定额法(工作量定员法);转换比率法;计算机模拟法----

n 需求预测方法:新设岗位、淘汰或者辞职人员、备选人才库

n 供给预测方法:人力资源信息库;替换单法;马尔可夫分析---

n 供给预测方法:外部经济环境、同行人才数量、地域吸引力

n 人员供需平衡分析:供不应求;供大于求。

第二模块:招聘与配置

1、企业招聘标准的发展趋势

n 从单一标准向复合标准

n 从岗位基本需求向岗位胜任力需求

n 从直觉标准向科学标准

2、企业人力资源的招聘配置的理论基础

n 人与岗位的匹配(专业知识、能力、动机的匹配)

n 人与组织的匹配(个人的价值观与企业文化匹配)

n 团队的匹配(知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配)

3、素质模型(胜任特征)的建立为招聘提供科学依据

(1)素质

(2)素质的冰山模型

(3)从战略高度构建企业高素质特征的模型(微软、联想的素质观)

(4)建立企业的素质模型,建立企业能力评价体系

(5)建立职位的素质模型(模型概念及建立流程)

(6)素质模型的案例

4、招聘流程分析(招聘流程图)

(1)招聘需求分析

(2)外部/内部候选人的来源的决策

(3)选择招募方法与途径

(4)候选人招募活动

(5)人员甄选

5、 面试

(1)面试的组织准备

(2)面试委员会分工 

(3)面试考官培训(面向各用人部门负责人与企业高层)

(4)结构化面试的组织设计(情境设计、三种形式、实战案例)

(5)面试结果的评价(主观综合测评的量化)

(6)走出面试的误区

6、评价中心

(1)对评价中心的认知

(2)评价中心的设计与实施流程 

(3)评价中心的主要评价方法 

(4)公文筐测验的实施与设计

    (5)无领导小组讨论的实施与设计

7、心理测验与其他测评

(1)职业性向测验

(2)能力测验

(3)人格测验:自陈式量表,投射技术

第三模块:培训与开发

1、培训与开发的定义

2、人力资源培训与开发系统模型

现代企业培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。

3、企业培训开发系统的构建

n 培训需求分析:战略与环境分析;人员与绩效分析;工作与任务分析

n 培训的组织与实施:课程与教材的开发管理;培训师资开发与管理;培训管理工作职责层次

n 确保培训成果转化:影响培训成果转化的工作环境;如何提高培训转移效果

4、培训效果评估

n 培训效果的评估流程

n 培训评估的内容

n 培训评估的四个层次:反应评估;学习评估;行为评估;结果评估

5、培训开发技术与方法

n 直接传授培训方式(适宜知识类培训):讲授法;专题讲座;研讨法。 

n 实践性培训方式(适宜掌握技能为目的的培训):工作指导法;工作轮换;特别任务法。 

n 参与性培训(适宜综合能力的提高与开发,强调受训者亲身参与):自学;案例研究法;头脑风暴法;模拟训练法;敏感性训练法 

6、内部讲师机制

7、内部课程体系

第二天

第四模块:绩效管理

1、绩效管理系统模型

(1)什么是绩效与绩效管理?

(2)企业绩效管理的误区

(3)绩效管理346系统模型:三大目的、四大环节、六个关键决策

2、绩效管理的工具

(1)目标管理

(2)KPI关键绩效指标

(3)BSC平衡计分卡

3、绩效管理的六大关键决策

n 评价什么:评价指标体系构建(非HR的部门经理与公司高层做什么)

n 拿什么来评价:数据的采集与分析(非HR的部门经理与公司高层做什么)

n 谁来评价:评价主体的确认(非HR的部门经理与公司高层做什么)

n 评价方法:定性与定量(非HR的部门经理与公司高层做什么)

n 评价周期:如何确认考核期?

n 评价结果运用(非HR的部门经理与公司高层做什么)

第五模块:薪酬管理

1、全面薪酬体系

(1)全面薪酬概念及其构成

(2)人力资源管理者在薪酬领域中的新角色

2、薪酬管理的目的

n 保证薪酬竞争性,为企业吸引、留住优秀人才;

n 回报、激励员工;

n 促进公司与员工利益共同体关系的形成;

n 控制人工成本,保证企业产品的竞争力。

3、薪酬管理的基本原则

n 对外具有竞争力

n 对内具有公正性

n 对员工具有激励性(马斯洛的层次需要理论与应用案例解析)

n 薪酬控制原则

4、薪酬方案的目标

5、薪酬系统的构成

6、以工作为导向的企业薪酬体系的设计

n 薪酬设计的两大基本导向

n 以工作为导向的企业薪酬体系的设计的薪酬支付理念

n Pay for 职位:职位评价(定义、工具、案例练习)、关于点值评估系统的讨论、职位评估的建议、基本工资设计(指数回归,中点增加率,薪酬调查)

n Pay for 能力:企业能力模型、能力模型在薪酬设计中的应用、薪酬结构设计(幅度重叠、幅度分区、薪酬增长矩阵)、关于宽幅薪酬结构的介绍

n Pay for绩效 :案例练习、销售人员的奖金分配方法。

7、制定薪酬方案的考虑因素

8、非HR的部门经理与公司高层做什么


第六模块:员工关系管理

1员工关系管理基本内容及工作

2劳动法合同法环境下的劳资关系风险分析

劳动合同法典型案例分析

对潜在劳动争议诉讼的处置方法

3、问题员工的管理(HR与非HR

问题员工的界定与甄别

问题员工的应对策略

4、员工离职分析及应对策略

员工离职成本分析与管控

5、如何做好离职面谈(HR与非HR

离职面谈的目的和意义

  离职面谈技巧及策略

结束:

   1、课程总结

   2、考试 (1小时)